なぜ「技能実習」が「育成就労」に変わるのか

これまで、外国人材の受け入れといえば「技能実習」を思い浮かべる方が多かったと思います。技能実習は本来、日本で身につけた技能を母国に持ち帰ってもらう“国際協力・国際貢献”を建前とした制度でした。ところが実際には、人手不足を補う労働力として受け入れられている面が大きく、「制度の建前と実態が合っていない」「転職が原則できず、労働者の保護が十分でない」といった指摘が長く続いてきました。

こうした課題を受けて、政府の有識者会議での議論を経て、技能実習に代わる新しい制度として「育成就労」を創設する改正法が、令和6年（2024年）6月21日に公布されました（法律第60号）。名前が変わるだけではなく、制度の目的そのものを「人材の育成と確保」と正面から位置づけ直したところに、今回の見直しの意味があります。

育成就労とは――特定技能1号の水準まで「育てて確保する」制度

出入国在留管理庁の資料では、育成就労制度の目的を「育成就労産業分野において、特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、当該分野における人材を確保することを目的とする」と説明しています。ここが制度の背骨です。

かみ砕くと、こういうことです。人手不足の分野で、まだ経験の浅い外国人を受け入れ、おおむね3年間の就労を通じて、特定技能1号として働けるレベルの技能と日本語を身につけてもらう。そのうえで特定技能へ移り、より長く戦力として働いてもらう――。技能実習のように「学んで帰る」ことを建前にするのではなく、最初から「育てて、日本で活躍してもらう」ことを見据えた設計になっています。

「A1相当」というのは、ごく基本的なやりとりができる入門レベルの目安です。技能実習では入国時に日本語の要件は必ずしも求められていませんでしたので、この点はひとつの変化といえます。

技能実習との主な違い（公式で確認できる範囲で）

「結局、技能実習と何がどう違うのか」が一番気になるところだと思います。公式資料で確認できる範囲を、表で整理します。細部はこれから固まる部分もありますので、あくまで現時点の枠組みとしてご覧ください。

いちばん実務に影響が大きいのは、次の「本人の意向による転籍」です。項を分けてご説明します。

大きな変化――「本人の意向による転籍」が認められます

技能実習では、実習生が自分の意思で受け入れ先を変える（転職する）ことは、原則としてできませんでした。育成就労では、労働者としての権利保護を図るという趣旨から、一定の要件を満たせば、本人の意向による転籍が認められるようになります。ここは制度の考え方が大きく変わったところです。

出入国在留管理庁の資料で示されている、本人意向による転籍の主な要件は次のとおりです。

なお、これとは別に、受け入れ先の倒産など本人の責任によらない事情がある場合の転籍（やむを得ない転籍）も想定されています。「自分の意向による転籍」と「やむを得ない転籍」は分けて考えられている、と押さえておくとわかりやすいと思います。

育成就労から特定技能へ――つながる道筋

育成就労のもう一つの大きな特徴が、特定技能へ自然につながる設計になっていることです。特定技能について詳しくは別の記事でご説明していますが、簡単にいえば「人手不足の分野で即戦力として働くための在留資格」で、1号と2号があります。

育成就労で原則3年間働き、技能に関する試験（技能検定3級や特定技能1号評価試験など）と、日本語能力に関する試験（A2相当以上）に合格することで、特定技能1号へ移行できる、というのが制度の描く道筋です。うまく進めば、「育成就労で3年育てる → 特定技能1号で最長5年 → さらに特定技能2号へ」という、長い期間を見通したキャリアの流れが描けることになります。

施行時期と「まだ確定していない部分」について

正確さのために、いま「決まっていること」と「これから固まること」をはっきり分けておきます。

確定していること

• 改正法は令和6年（2024年）6月21日に公布されました（法律第60号）。
• 育成就労制度の運用開始（施行）日は、令和9年（2027年）4月1日と、政令で定められています。ここは確定した事実です。
• 制度の目的（特定技能1号水準の人材の育成・確保）、在留期間の原則（3年以内）、本人意向による転籍を認めるという枠組み。
• 令和9年4月1日の時点ですでに来日している技能実習生については、引き続き認定計画にもとづいて技能実習を続けられる、という経過措置が示されています。

まだ固まっていない／これから確認が必要なこと

• 分野ごとの転籍制限期間の最終確定（多くの分野で当分の間「2年」とする方針が示されていますが、分野別の運用方針は施行に向けて確定作業が進んでいます）。
• 分野ごとの受入人数の枠や、対象となる分野・業務区分の最終的な確定。
• 育成就労計画の様式や、転籍の具体的な手続きなど、省令・告示レベルの細かな運用。

企業が今から備えておけること

「まだ2年以上先なら、今は動かなくてよいのでは」と思われるかもしれません。ですが、外国人材の受け入れは、募集から入国、受け入れ後の支援まで時間のかかるものです。今からできる備えを、無理のない範囲でいくつか挙げておきます。

技能実習生を今受け入れている企業さまは、令和9年以降の切り替えや経過措置がどうなるかも気になるところだと思います。自社の状況によって取るべき段取りが変わりますので、「うちの場合はどうなるのか」は、個別に整理していくのが確実です。

下松・周南・光で外国人材の受け入れをお考えの方へ

育成就労は、制度の考え方そのものが見直された大きな改正です。新しいだけに、情報も日々更新されており、「何が決まっていて、何がまだなのか」を見きわめるだけでも骨が折れます。だからこそ、確定した事実にもとづいて一つずつ整理し、自社に必要な準備だけを見きわめることが、遠回りを防ぐ近道になります。

よくあるご質問（FAQ）